Umowa o pracę, a umowy cywilnoprawne PDF Drukuj Email
Wpisany przez r. pr. Łukasz Kasztelowicz   
Sobota, 07 Maj 2011 10:13

Niejednokrotnie można spotkać się z sytuacją, w której ułożone stosunki między pracodawcą a pracownikiem nie zostały wprost zdefiniowane, albo zostały ułożone w sposób budzący wątpliwości co do charakteru prawnego świadczonej pracy. Jest bowiem bezsporne, że praca na gruncie obowiązujących przepisów może być wykonywana nie tylko na podstawie stosunku pracowniczego, ale również na podstawie kontraktów cywilnoprawnych. Powszechnie w obrocie prawnym występują trzy formy typowych kontraktów na podstawie których świadczona jest praca tj.: umowa o dzieło, umowa zlecenia (o świadczenie usług) i umowa o pracę. Poniżej postaram się nakreślić podstawowe różnice pomiędzy powyższymi trzema typami umów cywilnoprawnych (umowa o pracę jest bowiem również kontraktem cywilnoprawnym sensu largo).

 

Umowa o dzieło różni się od umowy o pracę brakiem stosunku zależności między stronami i koniecznością osiągnięcia oznaczonego rezultatu ludzkiej pracy w szerokim tego słowa znaczeniu, gdy w umowie o pracę decydujący nie jest rezultat, lecz wykonywanie pracy jako takiej. Wprawdzie zamawiający może udzielać wskazówek, co do tego, jak dzieło ma być wykonywane, pracownik, w odróżnieniu od przyjmującego zamówienie, nie ponosi jednak odpowiedzialności kontraktowej, gdy świadczona przez niego praca nie spełnia oczekiwań pracodawcy. Natomiast przyjmującego zamówienie obciąża odpowiedzialność za nieosiągnięcie określonego rezultatu. Prowadzi to do innego rozkładu ryzyka co do wykonania i jakości usługi.

Warunki wykonywania pracy mogą również być okręslone w sposób typowy dla umowy o świadczenie usług, która tym odróżnia się od umowy o dzieło, że celem stron nie jest oznaczony i konkretny rezultat, ale sam fakt staranności należytej przy wykonywaniu umowy, umowa o dzieło różni się od umowy zlecenia tym, że zawsze musi być uwieńczona konkretnym i sprawdzalnym rezultatem. Mniejsze znaczenie ma tu obowiązek osobistego wykonania dzieła przez przyjmującego zamówienie, byle rezultat końcowy był osiągnięty. W umowie zlecenia nie akcentuje się owego rezultatu jako koniecznego, ze względu natomiast na moment osobistego zaufania między kontrahentami, obowiązek osobistego świadczenia przez dłużnika staje się tu regułą.

Co więcej od umów o świadczenie usług i kontraktów pracowniczych nie można jako tako odstąpić, formą przedwczesnego zakończenia stosunku umownego jest wypowiedzenie. Odstąpienie od wypowiedzenia różni się tym, że skutki tego pierwszego powodują taki stan, jakby kontrakt nigdy nie został zawarty, a wszelkie świadczenia już spełnione podlegają zwrotowi. Wypowiedzenie zaś wywołuje skutki na przyszłość i nie powoduje tego, iż już wykonane czynności i dokonana za nie zapłata winna zostać zwrócona.

Zgodnie z art. 22 § 1[1] k.p. zatrudnienie w warunkach typowych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis ten nie stwarza domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę, jednakże wskazuje, że w przypadku, gdy strony ułożyły wzajemny stosunek w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy (co wynikać winno nie tylko z umowy, ale również z okoliczności faktycznych w trakcie wykonywania przedmiotu umowy), to umowa – niezależnie od tego jak została nazwana – winna być uznana za umowę o pracę.

Należy jednak zaznaczyć, że strony mają swobodę wyboru podstawy kontraktowej wykonywanej pracy oczywiście z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego i bezwzględnie obowiązujących przepisów prawnych w tym zakresie.
    
O tym, czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy stanowiący tytuł ubezpieczeń społecznych, nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacanie składki, ale faktyczne, rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy wynikających z art. 22 § 1 KP. (tak też: wyrok SN z 5.06.2009 r., sygn. akt I UK 21/09). Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (wyr. SN z 14.9.1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 646). Jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że umowy zawarte przez pracodawcę z własnymi pracownikami, nazwane umowami o dzieło, nie zawierały istotnych elementów takich umów, a ich celem było - między innymi - uniknięcie płacenia od wypłaconych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, według SN usprawiedliwiona była ocena, że umowy te były umowami o pracę (wyr. SN z 8.1.1999 r., II UKN 403/98, OSNAPiUS 2000, Nr 5, poz. 194). 
   
W judykaturze konsekwentnie starano się przyjmować, że dla uznania zatrudnienia w ramach stosunku pracy i zastosowania art. 22 § 1 i 11 KP nie jest konieczne ani występowanie pokrzywdzenia pracownika, ani też jego pozostawanie pod wpływem błędu przy zawieraniu umowy o pracę (wyr. SN z 21.5.1999 r., I PKN 65/99, OSNAPiUS 2000, Nr 15, poz. 581). Nie ma również znaczenia nazwa umowy, jeżeli stosunek prawny zawiera cechy charakterystyczne dla stosunku pracy: osobiste, odpłatne świadczenie pracy podporządkowanej.
   
Niezależnie od powyższego każda umowa podlegała wykładni zgodnie z normą interpretacyjną wyrażoną w art. 65 § 2 k.c., która stanowi, że w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Do ustalenia rzeczywistej treści umowy potrzebne jest więc określenie jaki faktycznie cel przyświecał stronom w trakcie podpisywania umowy, w jaki sposób poszczególne zapisy były rozumiane przez strony i jaki był zamiar stron w trakcie podpisywania kontraktu. Należy jednak podkreślić na występującą w orzecznictwie sądowym dyrektywę interpretacji rygorystycznej wobec osoby redagującej (in dubio contra proferentem) - niejasne (po zastosowaniu ogólnych dyrektyw wykładni) pisemne oświadczenie woli powinno być interpretowane na niekorzyść osoby, która je zredagowała (lub dla której zredagowała je inna osoba), jeżeli kontrahent nie miał możliwości wpływania na treść oświadczenia (zob. wyr. SN z 18.3.2003 r., IV CKN 1858/00. Mając na uwadze to, że z jednej strony z reguły mamy do czynienia z podmiotem profesjonalnym i finansowo silniejszym od osoby występującej w charakterze pracownika (usługobiorcy, wykonawcy), wszelkie nieścisłości winny być tłumaczone na korzyść strony słabszej. Należy jednak przy tym wskazać, że też nie jest tak, że osoba proponująca kontrakt, a więc pracodawca nie może zasadnie podnosić argumenty przemawiające na jej korzyść, jak chociażby to, iż miał osoba przyjmująca określone warunki miała możliwość zapoznania się z umową, mogła negocjować kontrakt i – jako osoba mająca pełną zdolność do czynności prawnych – winna mieć pełną świadomość złożonego przez siebie podpisu pod przedmiotową umową.
   
Wskazać ubocznie należy, że w tego typu kontraktach z reguły nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące klauzul niedozwolonych w umowach zawieranych z konsumentem. Zgodnie bowiem z art. 22[1] k.c. za konsumenta uważa się osobę fizyczną dokonującą czynności prawnej niezwiązanej bezpośrednio z jej działalnością gospodarczą lub zawodową.

Każdorazowo do oceny, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z umową o pracę, czy też z kontraktami cywilnoprawnymi, konieczna jest nie tylko analiza samych postanowień umownych, ale rzeczywiście wykonywane czynności w trakcie wykonywania pracy. Stąd powyżej zostały wskazane jedynie podstawowe zasady dokonywania wykładni umów, których przedmiotem jest świadczenie pracy/usług.